La razón para seguir puliendo una sola carta de motivación tras la desaparición de la temporada de contratación abierta

SK Hynix ha introducido en su proceso de contratación del segundo semestre de 2026 las «entrevistas en profundidad de medio día» (half-day), un diseño que merece una atención especial. Durante la presentación para la resolución de problemas, los candidatos pueden utilizar libremente el modelo de lenguaje grande (herramienta de IA) exclusivo de la empresa dentro de la pantalla del PC. Sin embargo, los evaluadores no se centran en «cuán bien se utilizó la IA», sino en el propio proceso de pensamiento: cómo se definió con precisión el problema y cómo se resolvió de manera lógica. Este caso, diseñado para que el juicio humano destaque con mayor claridad precisamente en un entorno donde el uso de la IA está permitido, ilustra de manera tangible la forma de preparación laboral que exige la era de la «contratación continua», que carece de temporadas fijas de contratación pública.

La clave de la contratación continua radica en que la unidad de preparación cambia de los «sprints del primer y segundo semestre (concentraciones cortas e intensas)» a «una experiencia laboral siempre disponible y utilizable». Esto se debe a que el proceso de selección completo finaliza en uno o dos meses, sin margen para esperar a la siguiente temporada, y los criterios de evaluación han migrado del prestigio universitario a la profundidad en el desempeño laboral. En este artículo, verificaremos con datos hasta qué punto ha avanzado este cambio, analizaremos qué buscan realmente los responsables de contratación y los profesionales en activo, y detallaremos concretamente qué preparar a partir de ahora y cómo mantener esa preparación.

¿Hasta cuándo espera la contratación pública? La línea base colapsada

En el pasado, los puntos de referencia para la preparación laboral eran las dos convocatorias de contratación pública abiertas a principios de año y en pleno verano. Esto ocurría porque las empresas que contrataban recién graduados abrían sus puertas simultáneamente en esos momentos. Sin embargo, esta línea base ya se ha desplomado estructuralmente. Según una muestra de 100 grandes empresas realizada por el Instituto Coreano de Investigación del Trabajo y publicada por Yonhap News TV el 1 de abril de 2024, la proporción de contrataciones públicas regulares sobre el total disminuyó del 39,9% en 2019 al 35,8% en 2023. Durante el mismo periodo, la tasa de contrataciones esporádicas aumentó del 45,6% al 48,3%. Para 2023, la participación de las contrataciones esporádicas y continuas era 1,8 veces mayor que la de la contratación pública regular¹.

El punto donde los números muestran un cambio más drástico es la intención futura. Al preguntar a las empresas que aún mantienen el sistema de contratación pública sobre sus planes de mantenimiento a futuro, solo el 19,8% respondió que continuaría manteniéndolo¹. Esta cifra demuestra que el cambio en las prácticas de contratación de las grandes empresas no es un ajuste temporal, sino una tendencia que se consolida en una única dirección. No obstante, cabe recordar que esta investigación se limita a una muestra de 100 grandes empresas. Aunque no es posible representar completamente la tendencia del mercado laboral en su conjunto, incluidas las pequeñas y medianas empresas, con este solo dato, resulta suficiente para confirmar que el eje central de la contratación en las grandes corporaciones ya se ha desplazado.

Este cambio no se limita solo a la cuestión del «momento» en que se publican las ofertas de empleo. El hecho de que los plazos se hayan dispersado también significa que han cambiado los criterios de evaluación y la experiencia de los candidatos. Song Min-ho, desde el blog de Greeting que recopila perspectivas del sector de RR. HH., explica que cada vez más empresas realizan la contratación de recién graduados universitarios de forma esporádica y continua, sin concentrarla en una temporada específica. Como resultado, las empresas han pasado a considerar las competencias y experiencias necesarias para el puesto como los factores más importantes en la evaluación de contratación². El modelo ha mutado de contratar grandes volúmenes de personal dos veces al año a buscar personas adecuadas para el puesto cuando surge la necesidad.

¿Cuándo buscan los candidatos las empresas en la actualidad?

Mientras los solicitantes de empleo preguntan «¿cuándo es la temporada de contratación pública?», las empresas ya han abandonado las preguntas relacionadas con los plazos. Una encuesta de Genesis Lab, transmitida por TechWorld News el 15 de septiembre de 2022, contó con la participación de 204 responsables de personal. Aproximadamente el 91% de los encuestados respondió que llevan a cabo contrataciones esporádicas sin fijar un momento específico³. El porcentaje de empresas que han adoptado entrevistas por video o teléfono, o entrevistas con IA, como parte del proceso de selección, alcanzó el 57%, lo que se analiza como un factor que ha impulsado la difusión de la cultura de contratación continua mediante herramientas no presenciales³.

Un punto destacado es que los responsables de recursos humanos señalaron la «captación de candidatos» como la mayor dificultad de la contratación continua. En una encuesta de respuesta múltiple, el 76% respondió que resulta difícil promocionar eficazmente las ofertas de empleo y atraer candidatos³. Desde la perspectiva de la empresa, encontrar personas cuando se necesitan es ahora más complicado. Por ello, responden reforzando la marca empleadora y gestionando la experiencia del candidato. En la encuesta de Greeting, el 74% de los solicitantes de empleo declaró que la existencia de un sitio web de contratación propio influye positivamente en su intención de postularse, y un informe de LinkedIn indica que el 75% de los candidatos investigan previamente sobre la empresa y el puesto antes de presentar su solicitud². A diferencia de la época en que bastaba con publicar una oferta para que llegaran avalanchas de candidatos, ahora las empresas deben convencer a estos.

Al analizar esta tendencia desde la posición del solicitante, queda clara una cosa. Los candidatos son más visibles para las empresas que vigilan el mercado estando siempre preparadas para postularse sin interrupciones, frente a aquellas que sacan documentos apresuradamente tras la publicación de la oferta. Desde la perspectiva empresarial, se evalúa que los «candidatos orgánicos», es decir, aquellos que encuentran y se postulan por sí mismos a través de buscadores o la página web de la empresa, presentan una menor tasa de abandono y tienen más probabilidades de ser un mejor ajuste organizacional². Mientras las empresas también se mueven hacia la gestión de relaciones en lugar de simplemente esperar a los candidatos, los solicitantes tienen una razón para mantenerse en un estado de disponibilidad constante para postularse.

La razón por la que la unidad de preparación se ha reducido a «un solo puesto laboral»

La contratación continua no ofrece tiempo. El testimonio del canal de YouTube «Data Analyst Hwi», que compartió su proceso de ingreso como científico de datos, ilustra bien esta realidad. Según la explicación del usuario, la contratación pública recibe las solicitudes y luego sigue con pruebas de codificación o aptitud, así como entrevistas técnicas y con la dirección, dejando un intervalo de uno a un mes y medio entre las fases del proceso. En cambio, la contratación continua implica presentar el CV y el portafolio, seguidos de una tarea previa y una entrevista, finalizando en el plazo de un mes o, por lo general, sin superar los dos meses⁴. En la contratación pública, se dispone de margen para esperar resultados de una vez y prepararse para la codificación, pero en la continua, al publicarse la oferta, se debe presentar inmediatamente la documentación y semanas después rendir las pruebas y entrevistas.

Los materiales clave para superar los filtros de la contratación continua no eran los exámenes de aptitud ni los problemas de codificación, sino el CV y el portafolio. Es decir, se debe redactar con profundidad la experiencia y los proyectos relacionados con el puesto para superar la revisión documental⁴. La causa principal del fracaso en el primer semestre, según este usuario, fue la ambigüedad del puesto al que postuló. Al abarcar desde la planificación de servicios hasta el desarrollo de aprendizaje automático, tuvo que reescribir casi por completo la carta de presentación cada vez que cambiaba de puesto, lo que retrasó las candidaturas y dificultó la concentración en la preparación⁴. Por el contrario, en el segundo semestre, centró el puesto en el análisis de datos, creó una carta de presentación básica adaptada a ese perfil y la envió a varias empresas cambiando únicamente el nombre de la compañía. En plataformas como Wanted o LinkedIn, subió el CV y el portafolio de forma condensada y se postuló ante cualquier oferta relacionada que apareciera⁴. Explica que, en los sectores de TI y datos, la adecuación al puesto y la experiencia que muestran «cuán bueno es uno» pesan más que la lealtad hacia la empresa, por lo que es posible estandarizar la documentación base para copiar y pegar⁴.

Esta estrategia es eficaz precisamente debido a la rapidez de la contratación continua. Si se centra la preparación en «un solo puesto» y se mantiene la documentación base siempre actualizada, no será necesario redactarla desde cero cuando se publique la oferta. Data Analyst Hwi también recomendó una estrategia de tramitación simultánea de procesos en startups y grandes empresas. La razón es que, al enfrentar primero pruebas de codificación y entrevistas en startups, donde los procesos son más rápidos, se adquiere experiencia práctica que resulta ventajosa al prepararse para las agendas de las grandes empresas. Mencionó que los problemas de codificación de las startups aparecieron idénticos en las pruebas de las grandes empresas, aunque es difícil afirmar que esto constituya una garantía general, ya que se trata de un caso personal⁴.

La forma de demostrar realmente «una profundidad»

¿Cuál es entonces la «experiencia con profundidad» que debe incluirse en la documentación base? Existe un caso verificable mediante criterios y procedimientos de evaluación reales, más allá del consejo general de los responsables de contratación. Se trata de la jornada de orientación para la contratación de personal técnico y administrativo del segundo semestre de 2026 en SK Hynix, transmitida el 19 de agosto de 2026 por el canal UCG Ultimate Career Group. La sesión tuvo lugar el 14 de agosto de ese año en el L-Tower de Yangjae, Seúl, y se informó que el plazo de presentación de solicitudes era de exactamente una semana, del 20 al 26 de agosto hasta las 17:00 horas⁵.

El cambio más llamativo de este proceso es la eliminación de los requisitos académicos. El Grupo SK ya había suprimido los criterios de escolaridad en sus contrataciones esporádicas de junio de 2026 y mantuvo esa política en el segundo semestre. Según la interpretación del canal que difundió la jornada de orientación de SK Hynix, esto significa que el criterio de juicio ha pasado del nombre de la universidad a «qué he hecho realmente»⁵.

También resulta determinante la reforma integral de los apartados de la carta de presentación (el filtro documental), que se ha condensado en dos secciones: «competencia laboral» y «capacidad de uso de IA», sustituyendo las preguntas tradicionales. Se indica que la extensión se ha reducido respecto a la anterior. El apartado de competencia laboral evalúa el proceso de desarrollo de la especialización profesional (materias, estudios, proyectos, investigación), pero está diseñado para valorar de forma prioritaria una sola experiencia y su autenticidad, más que la enumeración de múltiples vivencias. En la sesión, un profesional del área de diseño afirmó que «es preferible profundizar en una sola cosa, aunque sea una, antes que superficializar muchas experiencias solo porque otros las hacen», y el canal que transmitió el video lo interpretó como los propios criterios de evaluación, no como una mera cortesía formal⁵.

La entrevista con IA ya no se realiza desde el domicilio, sino que se lleva a cabo en un espacio aparte dentro de la sede de la entrevista, respondiendo individualmente a contenido audiovisual⁵.

La misma dirección se confirmó en la sesión de preguntas y respuestas con profesionales en activo. Ante la consulta sobre la necesidad de cumplir requisitos como el TOEIC, la respuesta fue que las calificaciones lingüísticas no son un criterio determinante para el ingreso, sino que se consideran solo como una competencia entre varias. Un profesional del área de tecnología de producción señaló que lo importante fue demostrar capacidad de adaptación y resolución de problemas por encima del conocimiento técnico específico, resultando eficaz proponer soluciones concretas ante los problemas surgidos⁵. El principio que podemos extraer de este caso es claro: la «experiencia siempre disponible y utilizable» no es una lista de certificaciones, sino una narrativa completa que abarca desde la definición del problema y su resolución hasta los resultados obtenidos.

¿Qué sacar a la luz el día que se publica la oferta?

La razón y el modo en que debe cambiar la preparación laboral a día de hoy son los siguientes. El enfoque de esperar a las temporadas de contratación pública y concentrarse solo en esos periodos no se ajusta a la contratación continua, donde se debe estar preparado para postularse en cualquier momento. En su lugar, se transita hacia un modelo de mantenimiento constante de tres elementos.

En primer lugar, acotar el puesto laboral y crear una documentación base. Como ilustró la experiencia de Data Analyst Hwi, al establecer un rango amplio de candidaturas, es necesario reescribir casi por completo los documentos cada vez que se cambia de puesto, lo que retrasa las propias presentaciones⁴. Se debe elegir un puesto, mantener la carta de presentación y el CV base adaptados y actualizados, y enviarlos rápidamente cambiando solo la empresa y el contenido de la oferta.

En segundo lugar, mantener siempre una profundidad significativa en un proyecto. Los criterios de evaluación han migrado del nombre de la universidad a la experiencia laboral real, y de la enumeración superficial a la profundidad en un solo aspecto. Como en el caso de SK Hynix, el contenido escrito en la carta de presentación se convierte directamente en el guion de preguntas de la entrevista, por lo que debe redactarse bajo la premisa de «¿soportaría 30 minutos de escrutinio profundo?»⁵. Para las experiencias con IA, es necesario organizar no el mero hecho de «haber usado una herramienta», sino cómo se definió el problema y a qué resultados condujo, para poder explicarlo con consistencia en la entrevista.

En tercer lugar, gestionar múltiples procesos simultáneamente para desarrollar una sensación práctica. La contratación continua finaliza en 1-2 meses, y los procesos de las startups avanzan aún más rápido. Al combinar startups y grandes empresas, se repiten pruebas y entrevistas en los procesos más rápidos primero, adquiriendo experiencia práctica y pudiendo preparar los procesos restantes con las decisiones ya definidas⁴. Data Analyst Hwi mantuvo rutinas de revisión de documentos, resolución diaria de problemas de codificación y práctica de entrevistas por video mediante grupos de estudio en línea. Verificar previamente la plataforma de entrevistas para practicar la conexión se enmarca en la misma lógica de preparación⁴.

En resumen, en un entorno donde han desaparecido las temporadas fijas de contratación pública, la preparación laboral no es un sprint de un periodo concreto, sino el trabajo de mantener un estado de disponibilidad continua para postularse. Se define un puesto, se pulen siempre la documentación base adecuada a ese perfil, se conserva una experiencia como narrativa completa desde la definición del problema hasta los resultados, y cuando se publica la oferta, se cambia solo el nombre para enviarla, manteniendo la agilidad al enfrentar varios procesos a la vez. El comentario de un profesional en la jornada de SK Hynix, «es mejor profundizar en una sola cosa que superficializar muchas», se lee en definitiva como una solicitud de que se construya desde ahora esa «única cosa siempre disponible».